今日から再来週の日曜日まで連休ですね。
来週月曜は有給休暇一斉取得日、金曜日は僕は有給休暇計画取得日、
ほとんど金曜に勤務する人はいないみたいだけど、皆無でもないらしい。
そんな連休前最終勤務日ですが、賞与計算についての業務連絡が出ていた。
賞与額を決定する基準の1つに勤怠減額というのがある。
これは前年度の欠勤・遅刻・早退・離席の状況によって減額されるものである。
欠勤というけど、有給休暇を取得すれば当然欠勤ではない。
遅刻・早退・離席というけど、フレックスタイムで帳尻合わせすれば遅刻早退離席にはならない。
以前はコアタイムにかかる場合は遅刻・早退・離席として給与の減額が行われたが、
現在は時間単位有給休暇の制度化、コアタイム廃止で、どちらかで対応すれば給与減額もなく、当然賞与計算への影響もない。
というわけで、真っ当に働いていれば賞与の勤怠減額は発生しないわけである。
ところが、下記のようなケースでは勤怠減額が発生してしまう規定だった。
- 時差のある地域との会議のために在宅で深夜勤務
- 1.の深夜勤務分を差し引いて平日日中に勤務
これを救済するための業務連絡だった。
在宅勤務制度が非管理職に拡大されて、トライアルが行われていたとき、
時差の大きいところとの会議に在宅勤務が便利であるということが明らかになった。
制度創設当初は在宅勤務での夜業は想定していなかった。
しかし、合理性はあるので在宅勤務で深夜労働をするためのルールが整備された。
ところが深夜労働をした上に、日中に通常通り勤務しては労働時間が多くなりすぎる。
あまり多くては時間外労働の上限にかかってしまう問題もある。
そこで日中の労働時間を削ることが行われていたようだ。
(時間外労働の上限規定は平日日中・休日・深夜を通算するルールだったか?)
こうするとフレックスタイムのマイナスが残ってしまう。
フレックスタイムのマイナスが月末に残ると、その時間は遅刻・早退扱いとして給与に反映される。
月給全体で見れば、遅刻・早退での減額よりも、深夜労働の加算の方が大きいので、特に問題は生じない
しかし、賞与の勤怠減額は遅刻・早退の時間数だけ反映されるので、勤怠減額が発生してしまうということである。
フレックスタイムの制度は会社によっても違うと思うが、多くの場合は休日と深夜は通算対象外になっている。
これは休日と深夜は割増賃金の考えが違うからである。
平日に所定労働時間より少なく働いた分は、平日日中の勤務時間を延ばして対応するのが原則である。
休日勤務については、代休という制度がある
休日勤務時間の累計が所定労働時間に達するごとに代休1日を取得できる。
しかし、深夜労働にはフレックスタイムや代休のような制度は設けられていない。
このような事情を考慮して、賞与計算に限っては、遅刻・早退の時間数を深夜労働の時間数で相殺して計算するとのことだった。
月給の計算については現状でも特に不利はないので、本当に賞与だけの問題である。
言われて見ればなるほどという感じだった。
こういう問題が顕在化したのは、国際会議へのオンライン参加が増えたからかも。
深夜労働があってもわずかなら、平日日中の勤務時間の帳尻を合わせるのはそう難しくない。
しかし、従来は出張で参加していたような国際会議にオンライン参加しては、
長丁場の会議を深夜労働で参加していては、平日日中の勤務を通常通りやることは困難である。
昨年度分の勤怠実績からそれが無視できないと認識するに至ったという話でしょうか。
賞与についての労使交渉でも特に話題になってた覚えもないから、労働組合もこの問題には気づいてなかったかもしれない。
というわけで在宅勤務での深夜労働の思わぬ落とし穴だった。
別に在宅勤務に限った話でもないのだが、こういう機動的な勤務は在宅で無ければ難しい。
時間外労働の上限規定を考えると、上司としては平日日中の勤務時間を所定労働時間から減らすことを命じるしかない。
それでも在宅勤務を前提とすれば、変則的な勤務でも負担は軽減できる。
ただ、それで従業員に不利益があるようではダメだと気づいたという話。