会社と労働組合の協議の中で、在宅勤務での深夜労働が多い人がいるという話があった。
こういう形で深夜(22時以降)にシフトして働くというのは問題なんじゃないですかねということで、
労働組合としても基本的には深夜労働はもってのほかだろうという話で協議は進んだようだ。
現時点で会社との取り決めを変えることはないが、今後改定の必要があるかもしれないという話が書かれていた。
振り返れば在宅勤務制度ではもともとは深夜労働はできなかった。
在宅勤務制度の導入初期は時差を埋めるための利用の割合が高かったという。
当初、在宅勤務で深夜労働は想定していなかったが、
在宅勤務での深夜残業を認めた方が総合的によいと制度化されたり、
その深夜残業を昼間のフレックスタイムで相殺すると、制度上は欠勤扱いとなり賞与の計算で不利になると、
それを補正するための制度が導入されたり……いろいろあったんだよね。
(時差のため在宅勤務で残業)
このような時差を吸収するために在宅勤務での深夜労働を認めることになった。
そういう事情があっての深夜労働なら仕方がないのだけど……
おそらく会社との協議で問題となったのはそこまでの事情がなく、
すなわち本来は深夜労働以外でも対応できるような内容のはずなのに、
家庭の事情などで22時以降にシフトしているようなもののようだ。
そういう働き方を認めてしまう上司の問題では? というのはあるが、
深夜労働というのはそれなりに重い話であると自覚が必要であると。
人事から直接申し入れをするなどの対応もしているが、打開に至らないというような話も書かれていた。
それこそ上司が悪いのではないかと思うが……
ただ、そこで取り得る手立てを考えてみると、まずは深夜労働にならない範囲で対応すること。
定時内はきっちり働く、それ以上必要なら前後の夜業にならない範囲で対応すると。
でも、それは家庭の事情で対応できないというケースはある。
そうなれば仕事を減らして対応するしかない。他の人に仕事を振るということである。
そういうマネージメントを行うことも上司の責任ではあろうと思うが、
あまりにギャップが大きいとそういう対応はできないかもしれない。
そこで、本人も納得しているなら深夜労働でという考えはありうると。
というわけで人事と現場の管理職、労働組合と一部の組合員というギャップはけっこうあるのだと思う。
深夜労働はもってのほかだというのはおおよその組合員が共有していると信じているが、
家庭の事情など考えたとき、深夜労働でも働いた方がマシという考えを持つ人もいるだろう。
こういう働き方をするひとはおおよそ残業時間が多いので、
深夜労働が封じられて月の所定労働時間を満たせないということは考えにくいが、
もし所定労働時間が満たせない状況が続くなら退職することを迫られるだろう。
(時短勤務などの適用の余地があればその限りではないけど)
そういう状況になっては会社、とりわけ現場の管理職にとっては困るわけで……
外国の事業所を含む全社の懲戒事案というのは共有されているのだが、
その中には勤務について上司の指示に従わなかったことを理由に懲戒というのがしばしばある。
もっとも日本国内ではあまり見ないような気がするけど。
理屈の上では深夜労働からのシフトを上司が指示して、それを拒否すれば懲戒というのはありうる。
ただ、それだけを理由に懲戒というのは現実的ではないのかなと思う。
形式上は勤務の指示に従わなかったことを理由に懲戒されるケースも、
背景を見てみると、不正の疑いについて問いただそうとしても無断欠勤で問いただせず、
仕方なく懲戒解雇にしたようなケースがしばしばある。
特に日本だと不利益処分には相当な根拠が必要ですから、実害のない譴責ならともかく、それ以上は容易にはできない。
結局のところ、この問題についてあまりに厳しい立場を取ると、
最終的にいきつくのは、深夜労働をさせてまで使いたい戦力を喪失するということである。
そういう状況は会社、とりわけ現場の管理職にとっては嫌なわけで、
なかなか強硬策に出にくいという事情もあるのだと思う。
人事も困った結果として労働組合に申し入れをしているのだろう。
在宅勤務制度やフレックスタイム制度は会社と組合の取り決めによるもので、
これらの制度について会社との信頼関係を損ねるようなことをする組合員は問題だというのはある。
ただ、それを問題と思わない組合員とのギャップは埋まらないかもしれない。
会社と組合との正式な取り決めではないが、
在宅勤務制度の利用について少なくとも週に○回程度は出勤するようにという指針はある。
僕はこの指針は主に管理職に向けたものなのでは? と思っている。
確かに管理職以外にも指針はあるが、上司の判断による部分はある。
もともと仕事の内容によっては出勤して対応するように指示できるし、
逆に家庭の事情など考慮して、指針によらないことも可能である。
会社と労働組合の正式な取り決めになると、そこから逸脱できなくなる。
冒頭に書いた通り、現時点では会社との取り決めという話になっていないのは、
会社も厳密な制限を示すのは現状難しいという考えがあるようだ。
会社も在宅勤務制度について否定的なことは言いづらくて、
背景の1つには管理職が在宅勤務のインフラを活用しまくっていることがある。
さっきも書いたように管理職にはできるだけ出勤するように指針でも示されている。
定時内はできるだけ社内にいるように対応しているということだが、
一方で定時外や休日など、在宅で各種承認などして部下の仕事をバックアップする対応もみられる。
もともと在宅勤務制度は管理職限定で導入されたという背景もある。
確かに管理職とそれ以外では従うべき規範も異なり、在宅勤務制度の副作用も別々に考えるべき部分はある。
一方で制度全体としては有効に使われているという評価をせざるを得ない。
その中で深夜労働がクローズアップされたのはなるほどと思うけど、
それを問題として対処できない上司の問題がほとんどでは? とも思う。